De qué hablamos cuando hablamos de “evolucionar” (organizaciones)
“Para conectar necesitamos observar y escuchar más; Para diferenciar, necesitamos animarnos a experimentar y explorar; Para sustentar necesitamos creer y amar lo que hacemos; Para evolucionar necesitamos cuestionar todo lo conocido hasta ahora”
En este tiempo de cuarentena tuve tiempo para leer y estudiar más sobre diferentes casos, experiencias, caminos recorridos y conceptos teóricos respecto a aquellas organizaciones que se transformaron y/o rediseñaron de forma exitosa, al menos hasta ahora. Y en todos los casos encontré un patrón en común: hablan de “evolucionar” ¿y evolucionar hacia dónde? Esta es la parte inspiradora y romántica:
“Evolucionar hacia organizaciones que sean vitales, adaptables, significativas, prósperas y más humanas”
¿Buscas una razón para saltar de la cama cada mañana? Si estás en una organización que busca cambiar su forma de trabajo para ser “más humana” ¿no lo ves lo suficientemente inspirador? Yo sí 😊
Y si no lo ves, es porque seguramente esa NO es la invitación de transformación y cambio al cual te están invitando; Seguramente te invitan a: “adoptar nuevas tecnologías”, “cambiar los procesos”, “implementar un nuevo programa”, “ser más agile”, “ser más customer-centered”, y la lista puede extenderse, en el fondo sabes que todas esas acciones son “cosméticas” y que la esencia de lo que está mal o debe cambiar: nadie lo toca y ¡ni siquiera lo hablan!
Son muchos los que, a través de sus experiencias, y el observar esta realidad, comienzan a levantar la mano expresando que “algo no está bien”, en el último tiempo leí dos posts muy interesantes al respecto y que los recomiendo: “Change is more like adding milk to coffee” y “People Aren’t Sick Of Change. They’re Just Sick Of Change Programmes”
Esta imagen aparece en el segundo post de arriba referenciado, y sin duda que es muy “gráfica” de lo que muchas organizaciones viven: terminan haciendo una especie de “gatopardismo”, esto es, buscan que “algo” cambie… para que todo siga igual.
Lo positivo, que fui observando en diferentes lugares, es que la gente SI se da cuenta de eso…de que “algo” no está bien con este enfoque de transformación…lo no muy positivo…es que (aún) no lo cuestionan, simplemente porque en la mayoría de los lugares no existe la seguridad psicológica para hacerlo.
Pero volviendo al concepto de evolución, hace un tiempo, en este post reflexionabas sobre sus características y del porque se volvía necesario incorporarla a nuestro día a día, en especial cuando hablamos de iniciativas de transformación porque hay una serie de puntos que se vuelven claves:
Primero. El camino que elijas NO es lineal, porque no hay UN camino: se hace camino al andar. Este punto hace al “como” será tu viaje, que como lo dije en ese post y ahora lo repito porque me parece valioso, “No se trata de tener un plan detallado de lo que deben ejecutar, sino que se trata de acordar y priorizar un ‘Plan de experimentos de aprendizaje’, es otra “mentalidad” ¿cierto?;
Segundo. El objetivo es “adaptarte”, NO se trata de ser el “Mejor” sino de ser el más ADAPTADO, ¿adaptado para qué? Para los tiempos actuales de contextos complejos, cambiantes, ambiguos, globalmente cada vez más interdependientes y lo más importante: impredecible (y COVID-19 lo dejó en evidencia de una manera irrefutable, aun no se dio a conocer a nadie que en diciembre de 2019 haya hecho la predicción de que durante los primeros 5 meses del año, la mitad del mundo iba a estar en cuarentena). Este punto hace al “fin último” del porque comienzas una iniciativa de cambio/transformación/rediseño, no porque quieras ser agile, lean, enfocado en el cliente, y etc, sino porque es un imperativo “adaptarte”. Y si (como director que toma la decisión de transformación) aún no lo ves así…tienes un problema de enfoque: no estás pensando (¡literal!), no estas cuestionando, no estás teniendo un pensamiento crítico, y como vimos hace un tiempo en este post, esa falta de “lógica” reduce y elimina la confianza que tu gente pueda llegar a tener en tus ideas, propuestas o decisiones.
Tercero. NO puedes estar desconectado, para adaptarte necesitas fluir al ritmo de tu sistema y de tu contexto; Es necesario entender que todas las decisiones y acciones están conectadas. Este punto hace al talón de Aquiles de la mayoría de las compañías: el trabajo en silos.
Las compañías que captaron esta idea, el cómo es el camino de la evolución y cuál es el fin último, en otras palabras, las que tuvieron la suficiente valentía para hacer camino al andar, para tener como objetivo la adaptación y para desarmar los silos, son las que están rediseñando su forma de trabajo de una manera que no sólo les están dando óptimos resultados sino también inspirando renovado entusiasmo y compromiso en su gente.
Y hablando de resultados… ¿Qué resultados tienen estas compañías? ¿Qué es lo que las motiva a continuar por ese camino iniciado (¡que NO es fácil ni rápido!)? La mayoría coinciden en que ven mejoras en los siguientes puntos:
1. Toman mejores y más rápidas decisiones (fluyen con los cambios del mercado)
2. Usan de forma eficiente y responsable los recursos (se enfocan en trabajar con distribución dinámica)
3. Innovan en productos y servicios (porque experimentan mucho)
4. Forman, deshacen y vuelven a formar grupos con fluidez (equipos “líquidos”)
5. Aprovechan la creatividad y el talento de TODA su gente
6. Crecen sin perder de vista la esencia de una cultura que cuida e impulsa el desarrollo de la persona
7. Trabajan menos horas, pero hacen mas (es decir: son más productivas)
8. Hay conversaciones y hay escuchas (porque hay seguridad psicológica)
9. Son rentables, pero su crecimiento no es a cualquier costa, tienen una consciencia muy fuerte sobre la necesidad de proteger el planeta
10. Crean prosperidad para los accionistas, clientes, empleados y comunidad
Y yo agrego un punto más, que ninguna lo pronuncia explícitamente, pero creo que es “observable” o un resultado natural de todos los puntos enumerados previamente: y es que dan un pequeño-gran paso para impulsar un nuevo trato social que permita acortar la brecha social (¡y muchas otras “brechas”!) y que Covid-19 puso en evidencia paralizando el mundo.
Cada una evoluciono a su manera (hizo su propio camino) y estos resultados que van obteniendo en el camino y que las hace y fortalece su adaptabilidad, también se reflejan a su manera en cada una. Algunas trabajaran menos porque tienen mas días de vacaciones, otras porque trabajan 4 días en la semana, otras porque trabajan menos horas al día, etc, etc. No se trata de la herramienta o de la acción en sí, se trata de la “razón” que sostiene esas acciones: si yo quiero cuidar a mi gente, y quiero evitar que viva estresada y/o ansiosa por exceso de presión, y quiero que cuide y pase tiempo con su familia, si busco todo eso, una acción natural a probar e implementar será: pasar menos horas en la oficina, o conectado o trabajando. Y esa acción tendrá diferentes formas de materializarse, alguna funcionará otras no…y seguiré probando acciones, seguiré “pivoteando” porque tengo muy claro a donde quiero llegar.
Es decir, esta gente no tenía ni tiene una “receta mágica” a seguir, que es lo que muchos siempre buscamos: ¡dime exactamente lo que debo hacer!; En cambio lo que SI encuentras en todos estos casos es un top management con mucho sentido común, muy “conectados” a su realidad, valientes para “dar ese paso” del cual el resto de los mortales dudan y donde continuamente impulsan confianza para que todo el mundo haga preguntas y cuestione supuestos. Creo que ahí esta la clave, y creo que así deberían comenzar las iniciativas de cambios organizacionales: con preguntas.
Si hacemos un ensayo de transformar en preguntas, todo lo que hablamos arriba, podríamos encontrarnos con preguntas como las siguientes.
1- ¿Cómo podríamos tomar mejores y más rápidas decisiones, para fluir con los cambios del mercado?
2- ¿Cómo podríamos usar de forma eficiente, responsable y flexible los recursos?
3- ¿Cómo podríamos gestionar mejor nuestro tiempo para cuidar más y mejor a nuestra gente? (cuando la gente se va de un lugar, casi siempre es por falta de “cuidado”, y casi siempre es porque todos, en especial su jefe inmediato, estuvieron tan ocupados y corriendo de un lado a otro que no tuvieron tiempo para ni siquiera una conversación)
4- ¿Cómo podríamos mantener y mejorar el valor que entregamos a nuestros clientes, disminuyendo el estrés que causamos a nuestra gente con exceso de horas de trabajo y con presión para que cumplan objetivos desconectados de la realidad?
5- ¿Cómo podríamos derribar los “silos” de trabajo que las áreas fueron construyendo con el tiempo y que hoy les impide colaborar?
6- ¿Cómo podríamos lograr que TODA la compañía tenga un entendimiento compartido del (i) por qué hacemos lo que hacemos y (ii) cuáles son las 3 cosas más importantes en que la compañía estará trabajando por los próximos 6 meses?
7- ¿Cómo podríamos mantener nuestro crecimiento, pero al mismo tiempo impulsar una prosperidad que llegue a todos?
8- ¿Cómo podríamos gestionar el talento de manera que aprovechemos e impulsemos la creatividad de toda la gente?
9- ¿Cómo podríamos crear una cultura firme en sus valores y flexible en sus procesos para navegar los contextos ambiguos, inciertos e interdependientes?
10- ¿Cómo podríamos prepararnos para lo impredecibles y adaptarnos y responder a las necesidades que surjan de una manera justa y resiliente?
11- ¿Cómo podríamos comenzar a hacer, lo que ya sabemos que hay que hacer, pero que aún no hacemos?
12- ¿Cómo podríamos eliminar/disminuir la burocracia? Con los años nos fuimos llenando de normativas y procesos que hoy nos encadenan ¿cómo podríamos dejar solo el mínimo (de normativas) necesario para protegernos y dejar más espacio de flexibilidad para aprender y actuar con juicio?
13- ¿Cómo podríamos cambiar la “dinámica” de cómo tomamos las decisiones? Hoy somos extremadamente restrictivos sobre quién puede tomar decisiones y totalmente displicentes sobre cómo se toman esas decisiones, ¿cómo podríamos hacerlo exactamente al revés? (¿y si el “cómo” tomamos las decisiones sea solo guiado por los valores y principios de la compañía, por el sentido común y por el buen juicio?)
Como director y líder:
14- ¿Cómo podría inspirar confianza en mi gente para que exprese con más frecuencia sus ideas, opiniones, preguntas y fundamentalmente, para que se atrevan a experimentar más?
15- ¿Cómo podría cambiar mi dinámica de trabajo, dejando de lado un estilo de gestión que me fue exitoso en el pasado, pero que ya no me ayuda a gestionar la complejidad del presente?
16- ¿Cómo podría desarrollar autoconfianza para animarme a pensar diferente y dar voz y voto a quienes piensan diferente?
17- ¿Cómo podría adquirir y mantener la valentía para actuar y DEJAR actuar cuando hay incertidumbre, riesgos y no se pueden controlar los resultados?
18- ¿Cómo podría estar “presente”, para escuchar y observar de forma activa, ser flexible ante el entorno y tomar decisiones que respondan a esa realidad que observo y no a mis ideas y juicios preconcebidos?
19- ¿Cómo podría confiar más en mi gente, tratarlos como adultos responsables que tomaran decisiones correctas y actuaran coherentemente? (Este es un punto clave, porque la falta de confianza es la base de muchos “males”, y si no confías que tu gente puede decidir y actuar con sentido común, debes tomar una decisión sobre unos de estos dos puntos: a) estás equivocado, porque tus equipos son capaces de mucho más de lo que piensas, entonces: permítete confiar o b) estas en lo cierto, entonces debes hacer cambios inmediatamente)
En última instancia, quizás la gran pregunta es:
20- ¿Cómo podría crear un legado que resuene, sea valorado y mantenga con vida la organización, NO mientras estoy a cargo de la misma, sino justamente cuando ya NO sea director?
Y claro que las preguntas podrían ser muchas más, pero como ejemplos, creo que son muy gráficas de cuál es mi punto: si comenzamos con preguntas estaremos dando un paso valioso y significativo en dirección a una evolución, por muchas razones, pero ahora sólo enfatizo dos: primero porque al reflexionar sobre las respuestas me re-conectaré con la realidad de mi compañía y segundo, porque estaremos impulsando conversaciones muy enriquecedoras, que van a cuestionar todo lo conocido y soñar lo imposible y terminaran dándote ideas para experimentar y sin darte cuenta: ya estarás viviendo una forma diferente de hacer las cosas…que por ende: te dará resultados diferentes 😊
Ps 1. Cuando pensamos en organizaciones que emprendieron un camino de evolución, las primeras que se nos vienen a la mente son Google, Amazon, Zappos, Pixar o Spotify. Pero es valioso explorar el trabajo de estas otras compañías: Whole Foods Market, WeWork, Patagonia, Enspiral, Slack, Gore, Valve, Basecamp, Buurtzorg, Bridgewater, Haier, General Electric, Handelsbanken, Morning Star, Semco, Buffer o Equinor (todas ellas representan un abanico de tamaños, industrias y zonas geográficas)
Ps 2. Posts relacionados
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