Prácticas para cultivar la “adaptabilidad”
“Cuando empecé a investigar sobre la adaptabilidad, lo que me pareció más emocionante es que podemos mejorarla. Todos y cada uno de nosotros podemos ser más versátiles. Es como un músculo: tiene que ejercitarse. Y no se desanimen si lleva un tiempo. ¿Recuerdan a Destin Sandlin? Tardó ocho meses en aprender a andar en bicicleta”
Estas palabras introductorias las dice Natalie Fratto, una inversora en start-up, donde en esta charla comparte cuál es su método para seleccionar proyectos en donde invertir; ¿Qué busca conocer? La “adaptabilidad” de los líderes y/o fundadores de estas posibles compañías, esto es: el “cómo” reaccionan ante cambios, que en el presente son constantes e inevitables. Ella considera que este “coeficiente de adaptabilidad” (tal como le llama) le da información mucho más valiosa respecto al posible éxito de los proyectos, que el “coeficiente de inteligencia” o el “coeficiente emocional”.
¿Y cómo “mide” la adaptabilidad? Busca conocer sobre 3 puntos, que son los siguientes:
Primero, la capacidad para pensar e imaginar escenarios futuros.
“Piensen en su entrevista de trabajo más reciente, ¿Qué clase de preguntas les hicieron? Probablemente fue algo como: “Hábleme de cuando…” En cambio, en una entrevista sobre adaptabilidad me gusta formular preguntas del tipo “¿Qué pasa si…?”: ¿Y si de repente su flujo de ingresos desapareciese?, ¿Y si una ola de calor impidiese a los clientes visitar su tienda? Preguntar: “¿Qué pasa si…?”, en vez de preguntar por el pasado, obliga al cerebro a simular, ya que tiene que contemplar diferentes versiones del futuro. La solidez de esa visión, así como la cantidad de escenarios que una persona pueda crear, dice mucho. (…) En vez de examinar la capacidad de interiorizar y retener información, como lo haría un test de inteligencia, evalúo cómo la persona manipula la información frente a una limitación para alcanzar un determinado objetivo”
Es muy interesante este punto, porque cambia la lógica con la que comúnmente nos manejamos, que es conocer el pasado de un candidato: ¿qué hizo?, ¿dónde estudió? ¿sus éxitos?, ¿dónde trabajó?, ¿qué experiencia tiene?, etc. Y si claro, esta es información importante de conocer porque de alguna forma te habla del “contexto” en el que fue formada una persona, PERO… eso no te garantiza en absoluto su capacidad para gestionar lo impredecible;
Por otra parte, es información que la podes conocer leyendo un curriculum o su perfil de Linkedin, por ejemplo; En cambio en una entrevista, en una conversación, es mejor explorar lo que NO podes leer fácilmente de una hoja y explorar las “simulaciones” que hace una persona, vuelve a una entrevista mucho más rica en nuevas perspectivas que recolectas;
Finalmente, mientras reflexionaba sobre este punto, recordaba cuando hace un tiempo, en este artículo hablábamos respecto a lo “malos” que somos los humanos haciendo pronósticos, la complejidad en la que vivimos supera cualquier tecnología y esfuerzo por “predecir” el futuro, por eso, para gestionar la complejidad, incertidumbre e imprevisibilidad, el simular escenarios y hacer experimentos se vuelven en nuestros mejores aliados.
Segundo, la capacidad para desaprender y volver a aprender.
“El segundo truco que empleo para evaluar la adaptabilidad es buscar signos de desaprendizaje. Las personas que desaprenden cuestionan sus supuestos conocimientos, y reescriben esos datos con nueva información. Igual que un ordenador cuando limpia el disco. Miren el ejemplo de Destin Sandlin, que programó su bicicleta para ir a la izquierda al girar a la derecha, y viceversa. La llamó “bicicleta inversa”, y le llevó casi ocho meses aprender a manejarla de una manera relativamente normal. El hecho de que Destin pudiera desaprender el uso normal de la bicicleta en favor de un modo nuevo, habla maravillas de la adaptabilidad”
Creo que acá, el punto clave es la idea de “cuestionar los supuestos y conocimientos previos”, porque nos lleva a un profundo cambio de mentalidad, esto es, el comenzar a entender que de muchas de nuestras prácticas diarias existen otras “formas”, otros “cómo” hacerlas, nos abre a un abanico de perspectivas que nunca nos imaginamos que pudiesen existir.
Este punto también me hizo reflexionar sobre el ambiente laboral actual, donde continuamente hablamos de “desaprender”, pero lo que NO se suele decir es que para desaprender ANTES debes cuestionar el orden establecido…y lo cierto es que en general no nos impulsan a cuestionar; Hace unas semanas atrás hablaba de que hay una serie de procesos claves que hay que repensar y por ende cuestionar, y este cuestionar es lo que nos llevaría “naturalmente” a “desaprender” todas las practicas con la que hoy ejecutamos esos procesos, pero la verdad es que si aún no estamos actuando sobre esos procesos es porque no estamos fomentando que sean cuestionados …el status-quo es reacio a perder el control y se siente cómodo con UNA sola perspectiva: el cuestionar y el abrir un abanico de perspectivas es desestabilizante de todo lo que está bajo control.
Tercero, la capacidad de exploración, en otras palabras: tu curiosidad.
“El tercer y último truco que uso para evaluar la adaptabilidad de emprendedores es buscar gente que promueva la exploración tanto en sus vidas como en su negocio. Hay una especie de tensión natural entre exploración y explotación. Y, colectivamente, todos tendemos a sobrevalorar la explotación.
En el año 2000, un hombre se las ingenió para conseguir una reunión con John Antioco, presidente de Blockbuster, y le propuso una sociedad para gestionar el incipiente negocio de Blockbuster en internet. John, el presidente, lo echó del despacho entre risas, y le dijo: “Tengo millones de clientes y miles de tiendas exitosas. Tengo que concentrarme en el dinero”. Pero el otro hombre en la sala resultó ser Reed Hastings, el presidente de Netflix. En 2018, Netflix ganó 15,8 mil millones de dólares, mientras Blockbuster se declaró en bancarrota en 2010, justo 10 años después de esa reunión. El presidente de Blockbuster estaba demasiado centrado en explotar su ya exitoso modelo de negocio, a tal punto, que no podía ver más allá. En este sentido, su anterior éxito se convirtió en el enemigo de su potencial de adaptabilidad”
Este punto me recordó cuando hace un tiempo hablábamos de la necesidad de “revalorizar la ineficiencia”, el planteo que hacía ahí M. Heffernan, es que estamos tan enfocados en la “eficiencia” (o “explotación” en palabras de Fratto) que nos olvidamos de experimentar, de salir y explorar, de probar cosas nuevas que no sabemos si resultaran o no pero que sin duda nos dará mayor versatilidad para reaccionar ante lo imprevisto.
También pensaba que es en realidad este punto, la exploración, es el pilar sobre los que se asientan los otros dos puntos, es decir, como ser humano somos “exploradores” por naturaleza, si no lo ven así, pasen unos minutos con un niño 😊 (lo que sucede es que luego nos “mal-educan” y nos hacen perder esas habilidades claves con las que nacemos); ese espíritu explorador nos impulsa a aprender y desaprender continuamente: y volvamos a pensar en los niños, cuando le das un juguete dentro de una caja, dejan de lado el juguete y comienzan a explorar la caja y ¡le dan cientos de nuevos usos a esa caja!, entonces creo que inclusive desde el punto de vista evolutivo, el explorar y el desaprender van caminando de la mano, y esto lleva de forma natural a que desarrollemos amplitud de perspectivas y que por ende estemos mejores preparados para simular escenarios futuros, por eso veo los 3 puntos íntimamente relacionados, y hasta en ese orden….porque no creo que puedas “simular” mucho, si es que antes no tienes la costumbre de salir y explorar y conocer de primera mano que SI hay otros caminos a tomar 😊
En otras oportunidades ya planteamos que el objetivo de una evolución NO es ser el mejor, sino tener la capacidad de adaptarte, porque si tienes como único foco ser mejor, puede ser que lo hayas logrado en diciembre del 2019, y en julio del 2020 como empresa hayas desaparecido porque no pudiste lidiar con todos los cambios y desafíos que trajo la pandemia de covid-19; Y considerando que las compañías se forman con personas, entonces el grado de adaptabilidad de las personas cobra especial relevancia, de ahí que me haya llamado la atención esta charla que comparto.
Si bien estas 3 habilidades son un filtro para que, como este caso, una inversora seleccione proyectos para fondear, o para sumar gente nueva a una compañía en un proceso de selección, o para rearmar equipos para proyectos estratégicos, más allá de todo esto, considero importante entender que estas son habilidades que se aprenden y se mejoran y por ende, en una organización se deben crear las condiciones e impulsar acciones que faciliten que su gente desarrolle una mentalidad adaptativa a través de estas prácticas de explorar, desaprender y simular.
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