¿Qué significa la “Seguridad Psicológica”?
“Cuando estamos psicológicamente seguros en el trabajo, estamos dispuestos a aceptar que podemos ignorar algunas cosas y ser muy inteligentes con respecto a otras. Los empleados psicológicamente seguros están más interesados en aprender, en la excelencia y en conectarse realmente con los demás, en vez de preocuparse por verse bien”
Revisando el material que me compartió una colega amiga, de este curso “Cultivating Creative Collaboration”, llegue a esta imagen de abajo:
Ese mensaje (tanto la imagen como la introducción del post) los da la profesora Amy Edmondson, ella viene estudiando y trabajando el concepto de “Seguridad psicológica” desde hace 20 años.
La gente de Google fueron los primeros en haber hecho “suyo” este concepto, cuando hicieron un estudio internamente para descubrir el secreto de los equipos de alto rendimiento, y encontrar:
“La seguridad psicológica fue, de lejos, la más importante de las cinco dinámicas que encontramos, es la base de las otras cuatro” (ver imagen de abajo)
Ya hace un tiempo que conocí este concepto, y lo empecé a tener presente en mis conversaciones, en especial cuando estoy con el top management, porque sin duda que ellos son los principales responsables de “crear un contexto diferente de trabajo”, no obstante, me gustó la síntesis de esa primera imagen del post, porque lo relaciono directamente con 3 observaciones que hago del actual contexto laboral (al menos de los lugares donde me involucré en iniciativas de diseño organizacional):
Primero: la gente tiene miedo de hablar, es decir sienten que NO pueden expresar sus ideas (¿por qué?)
Segundo: la gente tiene miedo de “actuar”, de experimentar, es decir NO toman riesgos (¿por qué?)
Tercero: la gente NO quiero equivocarse, porque no quiere admitir errores, porque no quiere ser regañado, ya sea en formato de ser dejado de lado o lo que es peor, perder sus trabajos.
Entonces la explicación a los 3 puntos, es el pavor que siente la gente a las “consecuencias negativas”, ¿y por qué? Porque a pesar de todos los avances de la ciencia y los resultados de diferentes estudios sobre el comportamiento humano (un ejemplo de esos estudios, a nivel académico, son lo de la profesora Edmondson y a nivel “business real”, el de Google), la cultura corporativa reinante es la del “premio-castigo”, la del “palo y la zanahoria”, seguramente porque esta vía de comportamiento nos da seguridad ante nuestros miedos.
Yo creo que estos miedos enumerados (los 3 puntos de arriba) son una de las crisis más fuertes que se vive hoy en cualquier trabajo, y es un miedo entendible: si me siento amenazada, sentir miedo, es un mecanismo evolutivo de supervivencia necesario. No obstante, aunque entendible, se vuelve una paradoja, porque en momentos donde más se necesita que la gente hable, actué y tome riesgo, lo que vemos es silencio, parálisis de acción y aversión al riesgo.
“Como seres humanos, estamos conectados y socializados para que nos importe lo que otros piensen de nosotros. Esto no es malo ni bueno, es cierto. Y a veces no es útil en el trabajo intensivo en conocimiento. Es posible que debamos anular algunos de nuestros instintos muy humanos, el instinto de lucir bien en lugar de ser sinceros, para evitar herir los sentimientos de alguien en lugar de ser sinceros. O el instinto de estar de acuerdo con el jefe en lugar de decir: “Hmm, no estoy seguro de que eso vaya a funcionar”
La profesora Edmondson encuentra el origen de estos miedos en “instintos” básicos (también evolutivos) pero que necesitamos eliminar, disminuir, trabajar, y algunos de esos instintos están resumidos en el cuadro de abajo, nadie quiere parecer como ignorante, incompetente, entrometido o negativo, y todo eso, creo yo, nos lleva a una “sociedad anestesiada”: cero acción y reacción.
Edmondson también habla de la necesidad de tener más valentía (justamente su último libro se llama “The Fearless Organization”, que se puede traducir como “La Organización Valiente”), y yo acuerdo totalmente con este punto, porque lo que me queda claro de mis observaciones y experiencias, es que se necesita una valentía en un doble sentido: la gente necesita valentía para hablar, cuestionar, actuar, luchar contra esos miedos/instintos primarios que nos “anestesian”, y los directores necesitan valentía para hacer esos pequeños ajustes en sus comportamientos que lo llevaran a crear contextos donde los valientes se sentirán seguros de seguir siéndolos y los que aun no son valientes se sentirán inspirados en serlo.
Fuente de las “citas”: https://hbswk.hbs.edu/item/make-your-employees-psychologically-safe
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