De que deberíamos hablar, cuando hablamos de “Bienestar” en las organizaciones
“(…) La meta de entender el bienestar y crear condiciones habilitadoras para la vida no es de ningún modo idéntica a la meta de entender el sufrimiento y deshacer las condiciones incapacitantes de la vida, (porque) eliminar las condiciones incapacitantes no es ni remotamente lo mismo que construir condiciones habilitadoras para la vida. Si queremos florecer y deseamos el bienestar, no hay dudas de que tenemos que reducir nuestro sufrimiento, pero, además, debemos tener emoción positiva, sentido, logros y relaciones positivas. Las habilidades y ejercicios que cultivan todo esto son totalmente diferentes de las habilidades que reducen el sufrimiento” (Fuente: Seligman, Martin. (2016). “Florecer. La nueva psicología positiva y la búsqueda del bienestar”. Parte 1 (punto 3) El vergonzoso secreto de las drogas y la terapia. Una nueva perspectiva de la curación)
Últimamente, en especial luego de la pandemia del Covid, escucho con más frecuencia que las organizaciones hablan de “bienestar para los empleados”, y creo que la mayoría de las áreas de RRHH tienen entre sus programas y políticas algo relacionado con el “Bienestar”, ya sea implementado o por implementar. Y esto me hizo reflexionar sobre lo que les comparto a continuación.
Allá por 1998, cuando Martin Seligman fue nombrado presidente de la American Psychological Association usaba esas palabras de arriba para plantear nuevos desafíos al campo de la psicología: describía el trabajo que hasta ahora había venido haciendo la psicología, reducir o eliminar las condiciones incapacitantes, y señalaba el trabajo que aún se tenían pendiente y era necesario de hacer, crear condiciones habilitadoras; Y de esta forma daba inicio a ese movimiento científico y profesional que se conoce como psicología positiva y que hoy ya se ganó un lugar importante como un subcampo de estudio dentro de la psicología.
“(…) Me gusta culturar rosas. Paso mucho tiempo desmalezando y podando los arbustos. La maleza quita vigor a las rosas; la maleza es una condición incapacitante. Pero si uno quiere tener rosas, no basta podar y desmalezar. Hay que abonar la tierra con musgo esfagnáceo, plantar un buen rosal, regarlo y alimentarlo con nutrientes. (…) Hay que suministrar las condiciones habilitadoras para que florezcan. Del mismo modo, como terapeuta, de vez en cuando he ayudado a un paciente a liberarse de toda su ira, ansiedad y tristeza. Pensé que entonces tendría un paciente feliz, pero nunca fue así. Lo que tenía era un paciente vacío. Y eso se debe a que las habilidades para florecer (tener emoción positiva, sentido, un buen trabajo y relaciones positivas) son algo muy superior a las habilidades para reducir el sufrimiento”. (Fuente: Seligman, Martin. (2016). “Florecer. La nueva psicología positiva y la búsqueda del bienestar”. Parte 1 (punto 3) El vergonzoso secreto de las drogas y la terapia. Una nueva perspectiva de la curación)
En esa analogía de las rosas y el jardín, se grafica muy claramente el objetivo que se fijó la psicología positiva: ayudar a las personas a florecer en sus vidas; En esto de “ayudar a florecer”, se apoya en la “teoría del bienestar”, es decir, como ciencia la psicología positiva estudia todos aquellos pensamientos, sentimientos y comportamientos que ayuden a entender lo que hace a una vida valiosa de ser vivida y que nos lleva al bienestar, y esta teoría del bienestar se conforma de 5 elementos:
(i) Emociones Positivas: seguramente lo primero que pensamos es en la felicidad, pero siguiendo el trabajo de la profesora Barbara Fredrickson, vemos que además de la felicidad, hay un amplio abanico de otras emociones positivas, como ser: Alegría, Gratitud, Serenidad, Interés, Esperanza, Orgullo, Diversión, Inspiración, Asombro y Amor.
(ii) Compromiso: este punto se relaciona con ese famoso “estado de flujo”, concepto nacido de los trabajos de Mihaly Csikszentmihalyi y que lo define como esos momentos donde perdemos la noción del tiempo porque estamos muy absortos haciendo algo que disfrutamos y que además: somos buenos haciéndolo; El compromiso tiene que ver con el estar presente y con ese mágico equilibrio entre el desafío y nuestras habilidades.
(iii) Relaciones Positivas: como seres sociales que somos, este elemento enfatiza la “conexión” con los otros, esos lazos de confianza y cuidado que vamos creando, el tener en la vida personas por quienes nos interesamos y quienes se interesan por nosotros, en otras palabras, tiene que ver con sentirse apoyado, amado y valorado por los demás.
(iv) Sentido/Significado: como seres humanos necesitamos saber que hacemos algo con sentido, con significado, que es valioso y digno; Sin duda que este “sentido” será diferente para cada persona: algunos lo encuentran en su trabajo diario, otros en alguna causa social, y otros en sus hobbies, o alguna actividad voluntaria, o en alguna creencia religiosa o espiritual, etc; independientemente de la forma que tome este propósito en nuestro día a día, su importancia estriba en que nos ayuda a enfocarnos en lo que realmente importa frente a un desafío o adversidad.
(v) Logro: este elemento enfatiza la importancia de alcanzar los objetivos propuestos, no solo porque en el camino nos permite crecer y mejorar sino también porque nos permite conocer cuanto vamos progresando (lo cual ayuda en el desarrollo de nuestra auto-confianza).
Estos 5 elementos son las condiciones “habilitadoras”, que hablamos en el párrafo inicial, y cuando están en armonía y mejoran, es posible alcanzar el bienestar; Y es en ese bienestar donde encontramos las mejores condiciones para florecer, con lo cual podemos concluir que el “florecimiento” es un “proceso multidimensional” (de no serlo, no podría dar respuesta a algo tan complejo como la vida misma 😊).
“(…) las habilidades para disfrutar de una emoción positiva, cuidar los seres queridos, tener sentido en la vida, lograr las metas profesionales y mantener buenas relaciones son completamente diferentes de las habilidades para no estar deprimido, ansioso o enojado. Estas disforias entorpecen el bienestar pero no lo vuelven imposible, tampoco la ausencia de tristeza, ansiedad o ira garantiza la felicidad. La lección de la psicología positiva es que la salud mental positiva no solamente es la ausencia de una enfermedad mental. Es muy común no estar enfermo mentalmente, pero estar estancado y languideciendo en la vida. La salud mental positiva es una presencia: la presencia de emoción positiva, la presencia de compromiso, la presencia de sentido, de buenas relaciones y de logros. Tener buena salud mental no es simplemente no sufrir trastornos, en cambio, es la presencia del florecimiento” (Fuente: Seligman, Martin. (2016). “Florecer. La nueva psicología positiva y la búsqueda del bienestar”. Parte 2. Las maneras de florecer. 9. Salud física positiva: la biología del optimismo. Poner de cabeza a la medicina)
Seligman publicó su libro “Florecer” (de donde tomo las ideas y citas de este artículo) luego de la crisis financiera del 2008, con lo cual aprovecha para analizar su propia situación personal-financiera a la luz de esta teoría y es interesante su auto-evaluación, no porque subestime el valor del dinero, sino porque le da su “justo” lugar al lado de todas las otras cosas importante y que en conjunto hacen al bienestar:
“Hay una lección en esto también para aquellos de nosotros que somos víctimas de la reciente crisis económica. Mientras veía disminuir los ahorros de toda mi vida día a día, me pregunté qué sucedería al bienestar de mi familia si el mercado de valores colapsara aún más. La teoría del bienestar establece que hay cinco rutas para alcanzarlo: emoción positiva, compromiso, sentido, relaciones y logros. ¿Cómo se vería disminuida mi vida en estos cinco aspectos si tuviera mucha menos riqueza? Mi emoción positiva total seguramente se reduciría, ya que compramos muchas emociones positivas: buenos restaurantes, boletos para el teatro, masajes, vacaciones en un lugar soleado durante el invierno y ropa bonita para mis hijas. Sin embargo, mi sentido y compromiso con la vida permanecerían intactos. Esto se debe a que pertenezco y sirvo a algo que creo que es superior a mí: en mi caso, se trata de aumentar el bienestar del mundo y por eso escribo, investigo, dirijo y enseño. Tener menos dinero no afecta a esto. Mis relaciones personales incluso podrían mejorar: cocinar y leer obras de teatro en familia, aprender a dar masajes en lugar de comprarlos, pasar las noches alrededor de la chimenea durante el invierno y hacer ropa juntos (…) Los logros tampoco se verían afectados: escribiría este libro incluso si nadie me pagara para hacerlo. (De hecho, escribí una gran parte de este libro antes de que mi editor supiera de su existencia)” (Fuente: Seligman, Martin. (2016). “Florecer”. Parte 2. Las maneras de florecer. 10. La política y la economía del bienestar. La crisis financiera)
Desde que conocí esta teoría y comencé a familiarizarme con el trabajo de Seligman y de todos aquellos profesores e investigadores que fueron impulsando este movimiento, adopté esta idea para mi vida en general y el trabajo en particular, y así llegué a la conclusión de que las organizaciones necesitan mucho más que programas o políticas de bienestar para sus empleados, lo que se necesita es impulsar una “Cultura de Bienestar” para lo cual se requiere rediseñar las organizaciones; Creo que es poco ambicioso buscar cambios o mejoras solo con el objetivo de que la gente sea feliz, porque a la luz de esta teoría, la “felicidad” es solo una de las varias “emociones positivas”, y la emoción positiva es solo una de los 5 elementos del “bienestar”, con lo cual sin duda es más desafiante aspirar al bienestar; Y si tenemos líderes que sean lo suficientemente ambiciosos como para aspirar al bienestar de su organización y de su gente, entonces su trabajo pasa a otro nivel, a otra dimensión sumamente enriquecedora ¿Por qué? Porque en el día a día, los lideres pueden impulsar los 5 elementos del bienestar que nos plantea Seligman, ¿cómo? veamos:
(i) Sentido/Significado: muchas organizaciones tienen nobles visiones, que son olvidadas u opacadas en el día a día por las continuas urgencias y así llegamos a la “zombificación laboral”, nadie te pregunta: ¿sabes por qué estamos acá? ¿sabes por qué hacemos esto?, ni mucho menos te lo recuerda; Y son los líderes quienes en mejor posición están de hacer esto, recordar continuamente, diariamente, la razón de ser, el impacto de lo que hacemos, el por qué hacemos lo que hacemos. A veces será recordar la visión más amplia, general, que se tiene como organización, otras veces será recordar la aspiración que se tiene como área o para el año o ante un desafío determinado, pero la idea es ayudar a conectar con el impacto de lo que hacemos. Cuando hacemos cosas importantes, nos sentimos importantes y eso es muy motivante.
(ii) Logro: seguramente cada individuo tendrá sus propios objetivos a lograr, sea un mejor salario o ascender de posición (entre otros ejemplos), pero a nivel “logro colectivo”, sea de un proyecto, de un área o de la misma organización, también hay objetivos que lograr (y que eventualmente me ayudará a incrementar mi salario o ascender de posición) y ahí vuelve a ser clave el rol de un líder: en dar claridad sobre lo que queremos lograr este trimestre o este año. Yo identifico 2 aspectos hoy en día, muy descuidado en la mayoría de las organizaciones, que si bien lo “hablan” continuamente, se “hace” poco al respecto y termina impactando profundamente en los logros. Por una parte, hay deficiencias en transmitir con claridad a los colaboradores las expectativas de su posición/rol, aún tenemos esa costumbre de preparar listado de tareas por hacer pero no explicamos adonde queremos llegar, o lo que es peor, el “job-description” de los colaboradores dice una cosa, pero se les pide que hagan otra cosa; Y por otra parte, tenemos las deficiencias en la comunicación de las decisiones estratégicas, las dos formas más comunes de esta deficiencia es: (i) no se comunica nada, o (ii) cada director baja comunicación diferente (entre ellos no se ponen de acuerdo y bajan señales que muchas veces se “contradicen”) todo lo cual no solo confunde y frustra a los colaboradores sino que tampoco ayuda a alcanzar objetivo alguno. Estoy segura de que si los líderes comienzan a corregir estas deficiencias, no sólo ayudarán a que la gente se sienta menos “perdida”, sino que fundamentalmente estarán facilitando el logro colectivo y los logros individuales.
Creo que en estos dos puntos, “significado” y “logro”, no hay mucha novedad, es más, son puntos que hablé en otras oportunidades como trabajos claves de los líderes; Donde si veo novedad para los líderes, si asumen esa responsabilidad, es en los siguientes 3 pilares del bienestar: Emociones Positivas, Relaciones Positivas y Compromiso.
(iii) Emociones Positivas: yo solía decir que los lideres deben inspirar, pero al conocer todos estos estudios y trabajos, veo que la “inspiración” es solo una más de ese abanico de “emociones positivas” que necesitamos; todo el trabajo de la profesora Barbara Fredrickson (ver videos: link y link) sustenta el impacto que tienen las emociones positivas para abrir nuestra mente, ayudarnos a ver nuevas perspectivas, ver la “big picture” y ver más posibilidades; Las emociones positivas nos impulsan a ser creativos, innovadores y adaptarnos para gestionar la incertidumbre, esto es, todo lo que se necesita hoy en día en muchos contextos laborales; Con todo esto, mi mensaje ahora es que “los líderes deben emocionar”.
(iv) Relaciones Positivas: se trata del cuidado. Se trata de cuidarse unos a otros. Jorge Valdano suele decir que “un equipo es un estado de ánimo”, el líder necesita crear las condiciones para que emerja ese estado de ánimo que ayuda a florecer a los individuos, al equipo, a la organización. Se trata de la conexión, un equipo sin conexión no tiene alma. Muchas veces, los lideres se quejan de la falta de “comunicación” entre los miembros de un equipo, y recurren a la primera solución que les viene a la mente: “un curso/taller de comunicación asertiva”, pero se olvidan que esa falta de comunicación es un síntoma de esa ausencia de conexión. El grupo a su cargo no necesita “un día” de clases sobre como comunicarse … lo que necesitan es que en el “día a día y TODOS los días” se creen las condiciones para que haya conversación, directa, clara, sincera; Y en todo esto el rol de un líder es clave, en especial en impulsar la seguridad psicológica que lleve a su gente a crear lazos de conexión a través de esa continua conversación donde se interrogue la realidad, se impulse el aprendizaje, se aborden desafíos difíciles y, lo más importante, se enriquezcan las relaciones.
(v) Compromiso: sin duda que este punto es central en lo referente al interés y a aprender cosas nuevas, pero tal cual lo decíamos más arriba, también tiene que ver con ese mágico equilibrio entre los desafíos y las habilidades: si el desafío es mayor a nuestras habilidades, nos frustramos; Si el desafío es menor a nuestras habilidades, nos aburrimos; Y si no hay desafíos ni necesidad de habilidades, llegamos a la apatía. Entonces, como líder, cuando veo en mis colaboradores aburrimiento, frustración o apatía, debo preguntarme: ¿Qué estoy haciendo al respecto para que alcancen ese equilibrio entre desafío y habilidades?. Hace un tiempo, en este artículo, veíamos esas 3 preguntas que un líder debe hacer a su gente para ayudarlo a identificar lo que aman y por ende, acercarlos a ese mágico equilibrio: i) ¿Qué es lo que amas de lo que haces?, ii) ¿Cuándo se te pasa el tiempo volando?, iii) ¿Cuándo te encuentras con entusiasmo esperando algo?. Y en este otro artículo, enfatizábamos este mensaje de la cercanía constante:
“(…) Cuando se trata de amor, la frecuencia supera a la intensidad. (…) Lo que los mejores gerentes parecen darse cuenta es que voy a hablar contigo todas las semanas. Lo he llamado en el libro un “check-in”, son 15 minutos de 2 preguntas. (i) «¿qué te encantó la semana pasada y qué NO te gustó?». Y luego (ii), «¿en qué estás enfocado esta semana? ¿Cómo puedo ayudar?». (esto lo haces) 52 veces al año, realmente simple” (Marcus Buckingham)
Me extendí más en este punto de “compromiso” porque es del que más se quejan los líderes, pero nuevamente, es donde menos actúan y supongo que es porque creen que es algo que les corresponde a las áreas de RRHH y no a ellos. Cuando hablamos de “compromiso”, el líder necesita prestar especial atención en conocer lo que le gusta a su gente e impulsarlo por ese camino; Y lo más importante, cuando observe falta de compromiso lo primero que debe preguntarse es: ¿Qué necesito hacer yo, como líder, para acompañar y facilitar que mi colaborador se comprometa con su trabajo?
Conclusión
Creo que todo el contexto caótico, incierto y de continuas urgencias diarias, nos hace olvidar dos puntos clave: primero, el “bienestar” no es solo tarea de las áreas de RRHH, sino que es un trabajo de todos y en especial de los líderes y segundo, el bienestar no tiene que ver con tener más días de vacaciones o de descanso (luego de excesos de trabajos para evitar o disminuir el famoso “burnout”), todo esto es importante y necesario, pero a la luz de lo que venimos hablando son sólo las “condiciones incapacitantes”, que por supuesto hay que tratar y eliminar porque de lo contrario la gente se enferma (recomiendo leer la siguiente entrevista: “Una economía que necesita personas precarias dopadas con cafeína y ansiolíticos no es sana”), pero creer que con solo eso facilitaremos el bienestar estamos equivocados: el bienestar es muchísimo más que trabajar menos (de lo que se trabaja) y tener más días de descanso (de los que se tiene).
El bienestar requiere eliminar las “condiciones incapacitantes” y también requiere impulsar las “condiciones habilitadoras”; El bienestar es una mentalidad que impulsa y facilita el florecimiento de las personas; Una cultura de bienestar es aquella donde sus líderes toman bajo su responsabilidad el impulsar las emociones positivas, las relaciones positivas, el compromiso, el logro y el significado entre sus colaboradores.
Quizás, esa respuesta “mágica” que todos los líderes buscan hoy en día respecto a “¿cómo motivo a mi gente?” tenga poco que ver con esas acciones, muchas veces aisladas (y por ende insuficientes) de “políticas de Bienestar”, que delegan a las áreas de RRHH y SI tenga muchísimo más que ver con una “mentalidad de Bienestar” iniciada y mantenida por todos sus líderes cross-organización.
