Principios
“Los principios son formas de lidiar de forma exitosa con la realidad, para obtener lo que quieres de la vida”. Ray Dalio
Este artículo está relacionado con otros previos que escribí respecto a los procesos de cambio en el que se embarcan muchas compañías; Comencé enfatizando (ver artículo) que la transformación tiene que ver con evolucionar hacia organizaciones que sean vitales, adaptables, significativas, prósperas y más humanas; todo esto no sólo lleva a inspirar entusiasmo y compromiso en la gente, sino que también les permite a las compañías alcanzar resultados superlativos;
Posteriormente, (ver artículo) me explayé sobre el porqué es tan necesaria esta evolución, identificando aquellos procesos (centralización, planificación inflexible, comando y control) que antaño habrán sido “útiles”, pero requieren de un re-diseño urgente porque además de matar la creatividad de la gente, le impide a las compañías hacer lo realmente importante y por ende las desconecta de las realidades y necesidades de sus clientes;
Finalmente, en estos dos artículos (link y link) planteo dos puntos: en primer lugar, que cualquier modelo de transformación que busque crear impacto DEBE trabajar en la “cultura”, porque en lo esencial hablamos de cambios de hábitos y porque como bien lo decía Peter Drucker y quienes hayan intentado previamente iniciativas de cambios lo aprendieron por la experiencia: “La cultura se come la estrategia en el desayuno” (culture eats strategy for breakfast); Y en segundo lugar planteo que ese trabajo en la “cultura” debe ser holístico y considerar los 3 pilares que están siempre presente y determinan una cultura: el Liderazgo, los Procesos y el Contexto.
Lo que planteo ahora, y que complementa estos artículos arriba mencionados, es que implementar un modelo de trabajo o modelos de transformación/ evolución en sistemas complejos, esto es: donde haya seres vivos (como nosotros, los humanos 😊), requiere de herramientas y dinámicas que faciliten la reflexión, la toma de decisiones y la acción iterativa que nos permita mantener ese equilibrio dinámico entre el pensar, decir, ser, hacer y estar; Y es acá donde los “principios” cobran una relevancia central como esa guía para reflexionar y tomar decisiones; ¿Y cómo definimos los “principios”? Me gusta la definición que nos compartía Tobias Mayer (en una serie de artículos que los busqué ahora para dar el link pero ya no los encontré disponibles) y dice así:
“Mientras los valores representan el “ser”, y la práctica el “hacer”, veo a los Principios, como sosteniendo ese espacio entre el “ser” y el “hacer”, no tengo una palabra para esta representación, pero es algo como el “despertar” o “expresar”. Los Principios nos dan un lenguaje común, una base desde donde explorar, y un límite que nos contiene”.
Veamos algunos principios básicos de cada uno de los 3 pilares que hacen a la cultura:
PRINCIPIOS DE LIDERAZGO
Foco en el Gobierno & Transparencia:
1. Propósito*: Involucrar e inspirar a las personas en torno a causas desafiantes y nobles; no en torno a objetivos financieros a corto plazo.
2. Valores*: Dirigir a través de valores compartidos, límites claros y buen juicio; no a través de reglas y regulaciones detalladas. Sobre este punto, si bien cada compañía tiene sus propios valores (aunque como veíamos en este artículo, no todas lo traducen en comportamientos), sin duda que los valores centrales que una organización que busca evolucionar debe y necesita esgrimir son: Valentía, Confianza, Coherencia, Empatía, Servicio, Compasión y Curiosidad.
3. Transparencia*: Hacer que la información esté abierta y disponible para la autoorganización, innovación y aprendizaje; no la restrinjas ni la canalices sólo a los que “necesitan saber”.
Foco en la capacidad de respuesta hacia los clientes:
4. Organización*: Cultivar un fuerte sentido de pertenencia y crear una red de unidades pequeñas responsables por los resultados; evitar el control jerárquico, centralizado y la burocracia.
5. Cliente*: Conectar el trabajo de todos con las necesidades del cliente; no enfocarse en alcanzar metas internas desconectadas de la realidad.
Foco en impulsar la libertad y la capacidad para actuar:
6. Autonomía*: Confiar en las personas con libertad para actuar, organizarse y mejorar su trabajo; no hacer micro-management ni castigar a todos si alguien abusó de esa libertad.
7.Colaboración: fomentar una mayor conversación, que facilite el trabajo en equipo y la coordinación entre las áreas; evitar trabajar en silos.
PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS
Respecto a los Objetivos & Recompensas:
1. Objetivos*: Priorizar objetivos direccionales ambiciosos y relativos; evitar objetivos fijos y en cascada.
2. Recompensas*: Recompensar éxito compartido en relación a la competencia; no contra metas pre-fijadas e individuales.
Respecto a la Planificación & Seguimiento:
3. Preparación de Escenarios: Combinar la planificación “just in time” a través de procesos lean e imparciales (para los procesos “complicados”), con la preparación de escenarios “just in case” a través de experimentos y análisis de datos (para los procesos “complejos”)
4. Evaluación del desempeño*: Evaluar el desempeño de manera integral, continua y con indicadores relativos a mercado/ pares/ periodos anteriores, no a través de desvíos versus planes, no basarse solo en mediciones anuales o semestrales y no (evaluar) solo para recompensas.
5. Experimentar: Las mejoras son experimentos, por eso espera que al menos el 50% de sus experimentos NO den los resultados buscados: ¡pero es ahí donde sucede el aprendizaje!
Respecto a la gestión y asignación de recursos:
6. Ritmo*: Organizar procesos de gestión dinámicamente en torno a ritmos y eventos del negocio/mercado; no solo alrededor del año calendario.
7. Asignación de recursos*: Fomentar una mentalidad consciente de los costos y hacer que los recursos estén disponibles según sea necesario; no a través de asignaciones presupuestarias anuales detalladas.
Los principios con (*) tienen como base la propuesta que presenta la gente de Beyond Budgeting (BB), que por cierto, recomienda ampliamente explorar todo el trabajo que ellos vienen realizando y difundiendo desde hace décadas; Por ejemplo tienen este planteo muy interesante respecto a trabajar con objetivos “relativos” en vez de objetivos “fijos”, clarifiquemos esta idea a la luz de los siguientes casos. Caso A: Si una organización se compromete y consigue el objetivo de incrementar su rendimiento fijo un 10% en un año, pero el mercado lo incrementa un 20% ¿se merecen todos una recompensa? La gestión tradicional actual diría que sí, pero la gente de BB diría que no; Caso B: Situación de crisis (como la actual pandemia mundial), el mercado se reduce un 20% y la empresa se mantuviera igual, lo cual ¡ya es un milagro!, ¿se merecen todos una recompensa? La gestión tradicional diría que no (si no se crece, no hay recompensas) pero BB diría que sí, ¿por qué? Ellos recomiendan acordar objetivos “relativos”, esto es: que superen el rendimiento medio de sus competidores, porque consideran que en un mundo incierto, el rendimiento relativo es la única referencia verdadera. Planteo disruptivo, pero valioso de reflexionarlo 😊.
PRINCIPIOS DE CONTEXTOS COMPLEJOS
1. El contexto determina las interacciones.
2. La riqueza son las interacciones (no los componentes del sistema). A partir de la interacción el sistema va generando información nueva que no estaba al inicio, son los comportamientos emergentes y esto limita la predicción.
3. Interdependencia: las relaciones actuales determinan los comportamientos futuros.
4. Simplicidad de reglas: es lo que guía los comportamientos.
5. Los sistemas no son estáticos, son dinámicos, cambian y ese cambio NO es lineal.
6. Los cambios de estado son respuestas a una perturbación: se aprende de esa perturbación y se adapta a la nueva realidad.
7. La auto-organización es el comportamiento por “default” de cualquier sistema: se incrementa el orden a través de la interacción de sus componentes. La clave es que NO hay control centralizado porque se trabaja con las interacciones locales.
(Nota: estos principios fueron tomados de diferentes trabajos y cursos del profesor Carlos Gershenson)
¿Por qué las organizaciones evolucionadas hacen especial énfasis en los principios y no en los procesos o en los métodos? Bueno, sin duda que al preguntárselo, cada una dará su propia respuesta 😊, pero creo que hay un patrón que se repite en todas ellas: trabajan con mucho sentido común. Y ese sentido común nos dice 2 cosas:
1- Cada realidad es diferente, en vez de seguir “pasos taxativos” que paralizan tu creatividad, sigues “guías/formas” para gestionar tu realidad, porque son lo suficientemente claras para darte “límites” y al mismo tiempo flexibles para adaptarse a tus propios desafíos. Los procesos son el camino ya hecho, los principios son los límites del camino que vas a ir creando día a día.
2-Es la gente la que impulsa el cambio, con la mentalidad correcta podremos abrirnos a nuevas ideas y animarnos a probar cosas nuevas y diferentes, incluso a riesgo de fracaso. Los principios te invitan a reflexionar con una mente abierta que explora nuevas posibilidades, y de esta forma irá creando el espacio para que emerja la mentalidad que dará lugar a nueva cultura.
Si tomamos esta imagen/ resumen de arriba, nos podemos llegar a sentir abrumados por tantos principios, y preguntarnos: ¡¿con todo eso debemos trabajar?! No, claro que no, esa no es la intención. La idea es que se conozca que existe un abanico de opciones que se pueden tomar para probar y navegar los procesos de cambios. Creo que si se toma solo UN principio ya es “ganancia”, y si decides dar un paso más y tomar un principio por cada bloque, es decir 3 principios: ya puedes comenzar a crear cambios significativos;
Por ejemplo, imaginen que adoptan como mantra “el contexto determina las interacciones”, eso significará que ya no voy a salir desesperado a buscar “talentos” para crear equipos creativos, no, el foco lo voy a cambiar hacia los líderes, para que ellos creen las condiciones que facilite que el talento natural de la gente ¡florezca!; Y si le sumamos el siguiente principio de procesos: “los recursos están disponibles según necesidad”, eso significará que damos fin a las inútiles planificaciones anuales de presupuestos, que estresa y desgasta a la gente y termina siendo una gran pérdida de dinero; Y si finalmente agregamos el principio de liderazgo de “transparencia”, eso significaría que no habría lugar para los managers y directores que aún siguen pensando que la “información es poder” y que por ende, no comparten nada para no perder estatus y sólo dificultan el trabajo de su gente. Con solo estos 3 principios ya se estaría creando un impacto absolutamente disruptivo.
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